Preguntas frecuentes

Las preguntas más frecuentes que hace el trabajador de seguros

En nuestro Gremio existen distintos Convenios Colectivos de Trabajo que se aplican a los trabajadores. Para determinar dentro de que convenio el trabajador debe quedar encuadrado, deberá ver en qué tipo de compañía de seguros trabaja.
El CCT 264/1995, ampara a aquellos trabajadores que se desempeñan en las compañías de seguros generales como así en las empresas que tienen la conformación de Cooperativas y Mutualidades de Seguros.
Los trabajadores que se desempeñan en las ART, o Cias de Seguros Generales, en la rama ART, les es de aplicación el CCT 264/1995, Rama ART.
Por su parte, el CCT 283/1997 es de aplicación para aquellos trabajadores que se desempeñan en compañías aseguradores de Vida y Retiro.
Y por último el CCT 288/1997 para aquellos trabajadores que se desempeñan en Compañías de Ahorro y Capitalización.

Cada uno de los convenios colectivos de trabajo que existen en nuestro gremio fija los salarios básicos para los trabajadores según su categoría, y los adicionales de convenio.
Para poder Ud. Determinar cuál es el salario mínimo que debe percibir, primero deberá encuadrar su trabajo en una de las categorías convencionales que fijan los Convenios Colectivos, y luego ver la escala salarial vigente, de donde surgirá el salario mínimo de convenio que le corresponde por las tareas que desarrolla y los adicionales que establece el mismo convenio.
Para poder saber que categoría le corresponde, Ud. deberá encuadrar sus tareas en una de las categorías establecidas en los Convenios Colectivos (clausulas 4 y 6 CCT 264/95, cláusulas 5 y 7 del CCT 264/1995 Rama ART, Anexo I CCT 283/97, y cláusulas 4 y 6 del CCT 288/97)

Dentro de los adicionales los convenios se establecen los siguientes adicionales:
CCT 264/1995 y CCT 264/1995 rama ART
ALMUERZO/ REFRIGERIO: Almuerzo corresponde a los trabajadores que ingresen a prestar tareas antes de las 10.00 a m y cuya jornada se extienda hasta pasadas las 14.00 hs.
A los trabajadores que cumplan una jornada diferente a la indicada les corresponderá percibir los importes que se fijan como refrigerio.
ADICIONAL POR FALLA DE CAJA: Los trabajadores que tengan a su cargo una caja percibirán un 20% del salario básico del Grupo I mas el adicional mínimo garantizado de dicha categoría en forma mensual., pudiendo abonarse el acumulado de la falla de caja en forma anual en el mes de enero.
ADICIONAL MINIMO GARANTIZADO EMPLEADO GRUPO I: Los trabajadores que cumplan funciones en el Grupo I , y Sub Grupo I, percibirán un adicional denominado “Mínimo Garantizado” cuyos montos se fijan en cada acuerdo paritario.
ADICIONAL POR PERMANENCIA: Este adicional compensa la antigüedad del trabajador en la empresa y se abona una vez al año a aquellos trabajadores que cuenten con una antigüedad mínima de tres años cumplidos en las empresas, fijándose los montos correspondientes en cada acuerdo salarial.
ADICIONAL POR ZONA DESFAVORABLE: Los trabajadores que presten servicios en las zonas ubicadas por debajo del paralelo 42 percibirán un adicional equivalente al 20% del salario básico que perciban
ADICIONAL POR EXTENSION HORARIA: Los trabajadores que presten tareas en la octava hora por acuerdo con su empleadora, percibirán los adicionales que se establecen por extensión horaria, los que deben ser liquidados sobre el total de la renunciación del trabajador y bajo el rubro “COMPLEMENTO SALARIAL CC 264/1995 – HORA ADICIONAL”

CCT 288/1997- CAPITALIZACION Y AHORRO
ALMUERZO/ REFRIGERIO: Les corresponde almuerzo a quienes cumplan una jornada discontinua, entendida como aquellas en donde la pausa intermedia es menor a 3 horas. El refrigerio les corresponde a aquellos trabajadores en donde la pausa sea superior a tres horas.
ADICIONAL FALLA DE CAJA: Los trabajadores que tengan a su cargo una caja percibirán un 20% del salario básico del Grupo I mas el adicional mínimo garantizado de dicha categoría en forma mensual, pudiendo ser abonada en el mes de enero todos.
ADICIONAL POR PERMANECIA: Este adicional compensa la antigüedad del trabajador en la empresa y se abona una vez al año a aquellos trabajadores que cuenten con una antigüedad mínima de tres años cumplidos en las empresas, fijándose los montos correspondientes en cada acuerdo salarial.
ADICIONAL POR ZONA: Se abona a los trabajadores que presten tareas en las provincias de Rio Negro, Neuquén, Chubut, Santa Cruz y Tierra del Fuego, consistiendo en un pago mensual del 20% del salario básico y adicionales de la categoría.
ADICIONAL POR PRODUCTIVIDAD: los trabajadores deben percibir bajo el rubro adicional por productividad, como mínimo los valores que se establecen para cada categoría en cada acuerdo salarial.
VIATICOS: este adicional de carácter no remunerativo corresponde a los trabajadores que cumplan tareas de Choferes fijados en la suma de $ 0.50 ( centavos cincuenta) por kilometro recorrido, estabelciendose que el monto liquidar por este concepto no podrá ser inferior a 350 km por día por persona y por viaje. Dicho importe se incrementara en forma automatica conforme el incremento salarial fijado en las paritarias.

CCT 283/1997- VIDA Y RETIRO
ADICIONAL ALMUERZO/ REFRIGERIO: El almuerzo se debe abonar a los trabajadores del area administrativa y Telemarketers , cuya Jornada de trabajo empiece no menos de dos (2) horas antes del mediodía y/o se prolongue durante las dos (2) horas posteriores al mediodía. A los que cumplan una jornada diferente les correspondera percibir el adicional por refrigerio que se disponga en cada convenio colectivo.
ADICIONAL POR ZONA: Se abona a los trabajadores que presten tareas en las provincias de Rio Negro, Neuquén, Chubut, Santa Cruz y Tierra del Fuego, consistiendo en un pago mensual del 20% del salario básico y adicionales de la categoría.
GRATIFICACION ANIVERSARIO: es una gratificación de pago único anual que debe abonarse a los trabajadores del área administrativa que cuenten con una antigüedad mínima de 3 años en el empleo, fijandose los montos en cada acuerdo paritario.

El pago de los adicionales de Convenio son obligatorios para los empleadores.

El Convenio Colectivo de Trabajo N° 264/95 y 264/1995 Rama ART, establece una jornada de labor efectiva máxima de 7 horas días, pudiéndose ampliar por acuerdo de partes en una hora diaria más ( es decir 8 horas de labor efectiva) abonándose en dicho supuesto al trabajador el adicional correspondiente, el que deberá ser liquidado como hora normal.
El CCT 288/1997 establece una jornada laboral diaria de 8 horas de trabajo efectivas.
Por su parte, el CCT 283/97, establece una jornada máxima mensual de 170 horas calculadas en promedio, estableciéndose que el máximo de la jornada diaria es de 9 horas.

El CCT 264/1995 y CCT 264/995 Rama ART establecen que los salarios mínimos de convenio son establecidos por una jornada laboral diaria de 7 horas efectivas de labor. Por su parte, la cláusula 13 del mismo convenio establece que podrá determinarse un horario hasta de 8 horas de labor efectiva, abonándose en ese caso proporcionalmente la hora adicional como hora común. Vale aclarar que la Comisión Paritaria Permanente resolvió en su acta de fecha 1 de mayo de 1995 que dicho adicional se calcula sobre el salario total efectivamente percibido por el trabajador. En consecuencia para poder Ud. calcular el monto que debe percibir por este concepto deberá suma todos los ítems de su recibo de haberes, y adicionarle el 14.28 %, en caso que trabaje una hora adicional y el 7.14 % en caso que la extensión horaria sea de media hora.

De conformidad con lo establecido en la LCT, las horas extraordinarias que Ud. cumpla más allá de la jornada convencional pactada deberán calcularse sobre el total de la remuneración que Ud. perciba calculado en hora extra al 50 % si las cumple los días de semana y el sábado antes del mediodía, y al 100% si las cumple los días sábados después de las 13.00 horas o los días domingos.

A fin de ejemplificar, corresponde aplicar la siguientes formulas en cada uno de los convenios:
CCT 264/1995 y CCT 264/1995 ART
Hora al 50%
Salario normal y habitual/ 154 x 1.5 x cantidad de horas trabajadas.
Hora al 100%
Salario normal y habitual/ 154 x 2 x cantidad de horas trabajadas.

CCT 283/1997
Hora al 50%
Salario normal y habitual/ 170 x 1.5 x cantidad de horas trabajadas.
Hora al 100%
Salario normal y habitual/ 170 x 2 x cantidad de horas trabajadas.

CCT 288/1997 ART
Hora al 50%
Salario normal y habitual/ 176 x 1.5 x cantidad de horas trabajadas.
Hora al 100%
Salario normal y habitual/ 176 x 2 x cantidad de horas trabajadas.

Según lo establecido en el art. 128 de la LCT el salario cuando es mensual debe ser cancelado dentro de los 4 días hábiles de culminado el mes.

La licencia por Adopción no esta actualmente establecida como obligatoria en norma jurídica de orden laboral. Sin embargo, en nuestros Convenios Colectivos Nº 264/95 , 264 /95 rama ART y 288/97 se estableció que la trabajadora que adopte un niño menor de cuatro años gozara de una licencia de 45 días corridos con goce de haberes, plazo a contar desde la entrega del menor en guarda.

La Ley de Contrato de trabajo establece en su art. 158 una licencia por paternidad de dos días corridos, de los cuales uno al menos debe ser hábil.

La Licencia por maternidad se encuentra establecida en el art. 177 de la LCT, que dispone que la trabajadora gozará de una licencia 45 días anteriores al parto y 45 días con posterioridad al parto, contándose los plazos por la fecha probable de parto que figure en el certificado médico que extienda el profesional tratante. Asimismo se establece que la trabajadora podrá optar por reducir el plazo de la licencia previa al nacimiento en 30 días, adicionando el plazo restante para después de producido el parto, gozando en consecuencia de una licencia de 60 días post parto. Para el supuesto que el nacimiento se produjera pre termino, se acumularán a la licencia post parto los días que la trabajadora no gozo con anterioridad a éste hasta alcanzar los 90 días.

Los salarios que la trabajadora recibe durante el periodo de licencia, ya sea en periodo de pre parto o en el post parto, son asignaciones de la seguridad social que debe ser equivalente a la retribución bruta que debería percibir la trabajadora en dichos periodos.

Una vez cumplidos los 90 días de licencia por maternidad, la trabajadora que tenga como mínimo un año de antigüedad en su puesto de trabajo, podrá optar por continuar en situación de excedencia, sin cobro de salario ni de compensación del mismo por parte de la seguridad social, por un periodo no inferior a tres meses ni superior a seis meses. El tiempo que transcurra por licencias sin goce de haberes no serán considerados como tiempo de servicios.

Al ser el estado de excedencia un periodo durante el cual no se percibe remuneración, en consecuencia tampoco se efectúan aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad social, por lo que para continuar gozando de la cobertura médica la trabajadora deberá ingresar a su cargo y costo los aportes que establezca la Obra Social correspondiente.

Una vez reingresada a su puesto de trabajo, con posterioridad a la licencia por maternidad o a la licencia de excedencia, la trabajadora gozará de dos descansos diarios de media hora, que pueden acumularse en forma diaria, para amamantar a su hijo durante el transcurso de la jornada de trabajo. Este descanso por lactancia se extenderá como máximo hasta un año con posterioridad al nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.

Si Ud. opta por renunciar a su empleo una vez terminada la licencia por maternidad, le corresponde percibir una compensación que será equivalente al 25% de su remuneración por cada año de servicio.

La Ley de Contrato de Trabajo garantiza la estabilidad en el empleo a toda mujer en estado de gestación, desde el momento en que notifique a su empleador en forma fehaciente su estado de embarazo. Para garantizar el cumplimiento efectivo de esta estabilidad en el empleo, la LCT dispone una presunción de forma tal que si a Ud. la despiden dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto, salvo prueba en contrario, se entenderá que tal despido obedece a razones de maternidad o del embarazo. En tal supuesto, su empleador deberá abonarle además de las indemnizaciones comunes del despido, una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones.

El nacimiento de un hijo con Síndrome de Down le da a la trabajadora derecho a acceder a la licencia especial establecida en la ley 24716. Así una vez cumplidos los plazos de la licencia ordinaria por maternidad dispuesta en la LCT, la trabajadora gozara de una licencia especial de 6 meses adicionales, para lo cual deberá comunicar fehacientemente el diagnóstico del recién nacido a su empleador, acompañando los certificados médicos necesarios. Durante esta licencia especial la trabajadora percibirá una asignación familiar cuyo monto será igual a la remuneración que hubiere percibido de continuar trabajando.

Por contraer matrimonio le corresponden a los trabajadores 10 días corridos de licencia paga.

En dicho supuesto opera la presunción legal establecida en el art 181 de la LCT, que establece que cuando el trabajador es despedido sin invocación de causa, o ésta no fuere probada, dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio, se entenderá que tal despido obedeció al hecho de que el trabajador contrajo matrimonio. En dicho supuesto, el empleador deberá abonarle una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones que se acumulara a la indemnización por despido ordinaria.

La ley de Contrato de trabajo establece una licencia 2 días corridos para rendir examen en enseñanza media o universitaria, con hasta un máximo de 10 días por año calendario.
Los CCT Nº 264/95 y 288/97 , ampliaron dichas licencias, estableciendo que los trabajadores gozaran de una licencia de 14 días corridos en el año calendario, debiendo a tal efecto acreditar haber aprobado dos exámenes en el año. Podrán tomarse hasta 5 días corridos para rendir cada examen. Asimismo, dichos convenios establecen una extensión de la licencia por examen a 21 días, cuando el área de estudio sea relativa a la actividad aseguradora.

El periodo de vacaciones tiene estricta relación con la antigüedad que uno tiene en la empresa. La antigüedad se computa hasta el 31 de diciembre de cada año.
Las licencias son:
De 14 días corridos con una antigüedad de hasta 5 años
De 21 días con una antigüedad de más de 5 años y de hasta 10 años.
De 28 días corridos cuando la antigüedad es de más de 10 años y hasta 20.
De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda los 20 años.
Para acceder a estos plazos dentro de cada año calendario, Ud. deberá haber prestado servicios como mínimo durante la mitad de los días hábiles del año calendario, caso contrario tendrá la licencia proporcional al tiempo trabajado.

En el supuesto que Ud. no haya trabajado como mínimo la mitad de los días hábiles hasta el 31 de diciembre, tendrá derecho a un periodo de descanso anual en una proporción de 1 día de descanso cada 20 días de trabajo efectivo.

Si, cuando un matrimonio se desempeña para las órdenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.

La LCT establece las siguientes licencias en el supuesto de fallecimiento:
- 3 días corridos por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, de hijo o de padres.
- 1 día, por fallecimiento de hermano.

Ni la LCT, ni los convenios colectivos aplicables al gremio tienen estipuladas licencias destinadas para la atención de familiares enfermos.

Sí, el 21 de Octubre está establecido como Día del Seguro, y es considerado feriado. En consecuencia si Ud. Lo trabaja deben abonárselo como tal.

En principio la licencia se extenderá durante el tiempo que dure su enfermedad o la recuperación de su accidente. La Ley de Contrato de trabajo, establece un tope máximo de tiempo durante el cual el empleador debe mantener el puesto de trabajo y abonar en forma integral las remuneraciones. Dicho plazo es de 3 meses para el supuesto que el trabajador tenga una antigüedad en el empleo inferior a 5 años y de 6 meses para el supuesto que su antigüedad sea mayor a 5 años.
Hay que destacar que si Ud. Tiene cargas de familia, los plazos indicados anteriormente se duplican, gozando en consecuencia del derecho de licencia por 6 meses, con una antigüedad inferior a 5 años y de 12 meses si la antigüedad es mayor.

Durante toda esta licencia derivada de una enfermedad no laboral (denominada por la LCT accidentes o enfermedades inculpables) a Ud. le deben abonar el salario que le correspondería cobrar de continuar prestando tareas. Ello incluye las comisiones, horas extras normales y habituales y todos los adicionales, ya sean estos convencionales o voluntarios, que percibiría si continuara cumpliendo funciones.

Una vez vencidos los plazos de licencia paga, comienza el plazo de conservación del puesto de trabajo, en donde se continua con la relación laboral pero sin percepción de haberes. Este plazo se fija por el término máximo de un año.

Varios son los supuestos. En primer lugar, si su médico tratante le indica la realización de tareas que sean distintas a las que realizaba, Ud. debe notificarlo a su empleador, y este le debe asignar tareas acorde a sus nuevas capacidades, ello sin disminución de la remuneración.
Ahora bien, en el supuesto que su empleador no tuviera tareas que asignarle que resulten acordes a sus nuevas capacidades, se extinguirá el vínculo laboral, debiendo abonarle en tal caso su empleador una indemnización reducida en un 50% de las ordinarias. (Cobraría Ud. en este supuesto el 50% del salario por cada año de servicio prestado).

Vencido el plazo de conservación del puesto de trabajo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. Si una de las partes procede a la extinción del contrato de trabajo en tal forma, no corresponde pago alguno de indemnizaciones.

Si como consecuencia del accidente o enfermedad sufrido (de carácter no laboral), resulta que Ud. Tiene una incapacidad absoluta para realizar tareas, una vez notificado de tal situación, y extinguido el vínculo laboral por causa de ello, su empleador le debe abonar íntegramente las indemnizaciones como si fuera un despido sin causa (es decir un salario por cada año de servicio prestado).

El accidente in itinire es, según la Ley de Riesgos del Trabajo, todo aquel accidente que ocurra en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar del trabajo. Entonces si Ud. tiene un accidente desde que sale de su domicilio y hasta que llega al trabajo, o desde que sale de éste y llega a su domicilio, es considerado un accidente laboral y por lo tanto corresponden las prestaciones de la Ley de Riesgos de Trabajo, debiendo tal situación a su empleador para que lo derive a la ART que tiene contratada.

Si Ud. tiene un accidente cuando esta trabajando, o desde que sale de su domicilio y hasta que llega al trabajo, o desde que sale de éste y llega a su domicilio, deberá en forma inmediata poner en conocimiento a su empleador de tal situación a fin de que lo derive a la ART que tenga contratada y efectúe la correspondiente denuncia. En el supuesto que lo derivara a la ART ni denunciara el accidente de trabajo, podrá efectuar Ud. la denuncia correspondiente directamente ante la ART que su empleador tenga contratada. En cualquiera de los casos, de conformidad con la Ley de Riesgos del Trabajo, a partir del momento de la denuncia del accidente le corresponde acceder a todas las prestaciones que brinda dicha norma, ya sean en especie o dinerarias.

Es la ART quien debe brindar todas las prestaciones en especie que Ud. necesite para tratar su accidente, así la Aseguradora le deberá brindar, asistencia médica y farmacéutica, prótesis y ortopedia, rehabilitación, recalificación profesional y servicio funerario.

Respecto de las prestaciones dinerarias, el trabajador debe cobrar lo mismo que si hubiere continuado prestando servicios para su empleadora.

La edad jubilatoria está establecida a los 65 años para los hombres y a los 60 para las mujeres, pudiendo optar ellas por continuar trabajando hasta los 65 años de edad. Sin perjuicio de ello, salvo que su empleador lo intime para que inicie los trámites jubilatorios, Ud. No está obligado a iniciar los trámites jubilatorios y puede continuar trabajando.

Si, si Ud. reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241 (60 años las mujeres y 65 los hombres y treinta años de aportes) su empleador puede intimarlo para que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.

A partir de que su empleador le notifica que debe comenzar los tramites de jubilación y le entrega las certificaciones de servicios que son necesarias para iniciar los trámites jubilatorios, empieza a correr el plazo de un año para que Ud. inicie los trámites de jubilación. Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo de conservación del empleo, el contrato de trabajo quedará extinguido por acción de una de las partes sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

Si Ud. no cumple con alguno de los requisitos para acceder a un beneficio jubilatorio, debe notificárselo a su empleador, y en dicho supuesto, la intimación cursada no surtirá ningún efecto y continuara Ud. Trabajando como lo hacía hasta que reúna los requisitos para acceder a una de las prestaciones establecidas en la Ley 24241.

Si, si es su voluntad continuar trabajando no existe ningún inconveniente para que lo haga una vez que acceda al beneficio jubilatorio. Debe aclararse que ésta es una exclusiva opción suya, y que puede continuar haciéndolo para el empleador con quien trabajaba al momento de jubilarse como para cualquier otro empleador.

Secretaría Gremial y Relaciones Laborales

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